Comment les évaluer, les développer tout en considérant au mieux les attentes

Dans un environnement professionnel en constante évolution, la gestion des compétences des salariés est un pilier stratégique. Pour les managers et les dirigeants, savoir identifier, valoriser et développer les compétences des salariés permet non seulement d’optimiser la performance collective, mais aussi de favoriser l’engagement individuel.

Pourquoi s’intéresser aux compétences des salariés ?

La compétence est plus qu’un savoir-faire. C’est une combinaison de connaissances, d’expériences, d’attitudes et de comportements. En s’y intéressant de près, les entreprises peuvent :

• Adapter les ressources humaines aux mutations économiques et technologiques ;
• Fidéliser les talents par une reconnaissance sincère de leur valeur ;
• Réduire les écarts entre les compétences disponibles et les besoins réels ;
• Encourager l’innovation et la proactivité.

Étape 1 : Évaluer efficacement les compétences

1. Profiter des entretiens annuels obligatoires

C’est LE moment idéal pour échanger sur les missions, les ressentis, les réussites et les freins rencontrés. Un bon entretien permet d’identifier les forces et les axes d’amélioration, en valorisant ce qui a été accompli.

2. Mettre en place une grille d’évaluation des compétences de vos salariés

Basée sur les référentiels métiers ou des grilles internes, elle permet de structurer l’analyse et de comparer objectivement les profils.

3. Observer en situation réelle vos salriés

Certains talents ne se révèlent pas dans les entretiens. Soyez attentif aux soft skills : capacité à collaborer, à gérer les conflits, à s’adapter.

Étape 2 : Valoriser et reconnaître les compétences de vos salariés

• Exprimer votre reconnaissance : dire merci, valoriser les initiatives, c’est un moteur puissant.
• Proposer des challenges compatibles : missions spéciales, groupes de travail, animation de projet.
• Demander ce qui manque : un bon manager sait écouter. Et pourquoi pas co-construire un plan de développement avec le salarié ?

Étape 3 : Développer de nouvelles compétences chez vos collabrorateurs

Proposez des formations ciblées, avec des objectifs clairs. Selon le profil du salarié :

• Formations courtes pour des compétences techniques précises ;
• Formations certifiantes si le salarié veut évoluer ou se reconvertir ;
• Accompagnements internes (mentorat, tutorat, ateliers pratiques).

Tips pratiques pour managers et dirigeants

• Créez un climat de confiance pour des échanges sincères.
• Documentez les compétences clés de vos métiers (fiche de poste évolutive).
• Utilisez un outil simple de suivi des compétences (Excel, Trello, Notion).
• Offrez un temps dédié au développement personnel.

Ressources utiles

• Le référentiel de compétences de France Compétences
• Guide des entretiens annuels – Apec
• Le CPF expliqué pour les entreprises

Nos ressources

• Lire aussi : Formation en entreprise : tout ce que vous devez savoir
• Besoin d’aide pour monter un plan de développement ? Consultez notre page dédiée : Nos accompagnements RH

❓ FAQ : Évaluation et développement des compétences des salariés

🔹 Comment évaluer les compétences d’un salarié ?
L’évaluation des compétences passe par des entretiens annuels, des outils d’auto-évaluation, des grilles de compétences ou encore des feedbacks réguliers des managers. L’important est de croiser les perceptions et les faits concrets.

🔹 Quels sont les outils d’évaluation des compétences ?
Parmi les plus utilisés : les matrices de compétences, les entretiens professionnels, les tests techniques, les questionnaires d’auto-positionnement ou encore les feedbacks 360°. Ces outils doivent être adaptés à la réalité du poste et des missions.

🔹 Pourquoi est-il important de développer les compétences des salariés ?
Développer les compétences permet d’améliorer la performance globale, d’anticiper les évolutions du marché, de fidéliser les talents et de garantir l’employabilité des collaborateurs. C’est aussi un levier fort d’engagement.

🔹 Quelle est la différence entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel ?
L’entretien annuel est centré sur les performances et les objectifs. L’entretien professionnel, quant à lui, est obligatoire tous les 2 ans et concerne le projet d’évolution, les besoins en formation et la projection à moyen terme du salarié.

🔹 Comment concilier les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés ?
En instaurant un dialogue transparent, en proposant des plans de développement adaptés, et en valorisant les talents. Une formation bien choisie doit servir à la fois les objectifs individuels et stratégiques de l’entreprise.

🔹 Comment motiver un salarié à se former ?
En montrant l’impact de la formation sur son quotidien, en proposant des parcours sur mesure, en valorisant les efforts fournis, et surtout… en respectant ses besoins et son rythme d’apprentissage.

🔹 Quels financements pour former ses salariés ?
L’entreprise peut s’appuyer sur son OPCO, mobiliser son budget de formation, ou passer par des dispositifs spécifiques (FNE-Formation, Pro-A, etc.). Un expert comme 2RC Consultant peut vous aider à activer les bons leviers.