L’action au cœur de l’apprentissage

Vous avez sûrement déjà entendu cette phrase : « On apprend mieux en faisant. »
Et si ce n’était pas juste une intuition, mais une méthode éprouvée, efficace, et surtout… indispensable en formation aujourd’hui ? Son nom : La méthode du Learning by doing

🧠 Apprendre par l’action : un retour aux sources

La méthode du learning by doing (ou « apprentissage par l’action ») est loin d’être une lubie moderne. Déjà au début du XXe siècle, John Dewey, philosophe et pédagogue américain, posait les bases d’une éducation active :

« Si nous enseignons aujourd’hui comme nous l’avons fait hier, nous volons à nos enfants leur avenir. »

Et dans le monde professionnel, c’est exactement ce qui se joue.

Face à un monde du travail en perpétuel mouvement, les formations classiques — longues, descendantes, théoriques — peinent à produire des résultats tangibles. Le Learning by Doing, lui, propose une solution plus concrète, plus rapide, plus mémorable.

🎯 Qu’est-ce que La méthode du learning by doing ?

C’est une méthode de formation où l’apprenant apprend en pratiquant directement, en résolvant des situations réelles ou simulées, et en tirant des leçons de l’expérience.

On inverse la logique classique :

⚙️ Comment ça fonctionne concrètement la La méthode du learning by doing ?

Un bon dispositif Learning by Doing suit souvent ce cycle :

1. Mise en action : l’apprenant est plongé dans une tâche, un projet ou une simulation concrète.
2. Réflexion : il prend du recul sur ce qu’il a vécu, ce qui a marché ou non.
3. Conceptualisation : on introduit ou rappelle les notions théoriques associées à ce qu’il a expérimenté.
4. Réapplication : il réessaie, en intégrant les apprentissages.

C’est ce qu’on appelle le cycle de Kolb : un moteur d’apprentissage ultra-efficace, car émotionnel, logique et pragmatique à la fois.

💼 Pourquoi ça marche si bien en formation professionnelle ?

1. Les adultes n’apprennent pas comme les enfants. Ils veulent comprendre pourquoi ils apprennent, comment ça s’applique et ce que ça va changer. L’action rend ces réponses visibles.
2. L’apprentissage est contextualisé. Les compétences développées sont ancrées dans leur environnement professionnel. Résultat ? Elles sont utilisées immédiatement.
3. L’engagement est plus fort. On retient 10 % de ce qu’on lit, 20 % de ce qu’on entend… mais jusqu’à 75 % de ce qu’on met en pratique.

🧪 Exemples concrets dans une formation IA (ou autre)

Voici comment j’utilise le Learning by Doing dans mes formations en intelligence artificielle :

• 🎯 Brief de mission client simulée : chaque apprenant reçoit un “faux brief client” et doit utiliser ChatGPT pour concevoir une réponse automatisée.
• 👥 Challenge collaboratif : deux groupes construisent chacun une solution différente à un même problème, puis la comparent.
• 🚀 Plan d’action individuel : en fin de session, chacun formalise une application immédiate dans son quotidien pro… et la met en œuvre dans les 7 jours.

🧩 Les limites de la La méthode du learning by doing (et comment les contourner)

Rien n’est magique. Voici quelques défis :

• Nécessite une préparation pédagogique solide : pas question d’improviser.
• Demande du temps pour débriefer et théoriser. Sinon, on reste dans l’agitation sans apprentissage.
• Peut déstabiliser certains profils (surtout les habitués des formations « classiques »).

✅ Solution : accompagner, rassurer, guider et expliciter la méthode.

🧠 En résumé : pourquoi adopter cette méthode ?

🚀 Vous êtes formateur, RH ou dirigeant ?

Intégrer du Learning by Doing dans vos formations, c’est miser sur l’efficacité, la mémorisation et la satisfaction.
Et dans un monde qui change si vite, c’est surtout miser sur une pédagogie durable.

❓ FAQ – Tout savoir sur la méthode du Learning by Doing

🔹 Qu’est-ce que la méthode du Learning by Doing exactement ?

C’est une méthode pédagogique où l’apprentissage se fait par la pratique directe, en réalisant des tâches concrètes liées à la réalité professionnelle. Elle repose sur l’idée que l’expérience est la meilleure source d’apprentissage.

🔹 Est-ce que cette méthode fonctionne pour tous les profils ?

Globalement oui, mais elle requiert un bon accompagnement pédagogique. Les profils très scolaires ou habitués à des formations descendantes peuvent être déroutés au début. C’est pourquoi une explication claire de la méthode et un cadre rassurant sont essentiels.

🔹 Peut-on utiliser cette La méthode du learning by doing pour des formations en ligne ?

Absolument. À condition de structurer des exercices interactifs, des mises en situation, des cas pratiques, et de prévoir des espaces de débriefing ou de retour d’expérience. Le Learning by Doing ne dépend pas du lieu, mais de la posture active de l’apprenant.

🔹 Quelle est la différence avec les méthodes classiques ?

Dans une méthode classique, on suit souvent cette séquence : théorie → exercices → application.
Avec le Learning by Doing, c’est application → expérimentation → réflexion → théorie. L’action vient en premier, ce qui rend l’apprentissage plus vivant, plus concret, et plus durable.

🔹 Est-ce adapté à la formation en entreprise ?

C’est même l’un des contextes les plus pertinents. Pourquoi ? Parce que les salariés peuvent directement tester, corriger et appliquer ce qu’ils apprennent dans leur environnement de travail. Cela maximise le retour sur investissement de la formation.

🔹 Est-ce compatible avec les exigences de Qualiopi ?

Oui. Le Learning by Doing est compatible et même recommandé par la démarche qualité Qualiopi, notamment dans les critères liés à :

• L’adaptation de la formation aux profils des bénéficiaires.
• L’acquisition de compétences professionnelles.
• L’évaluation des acquis en situation réelle.

🔹 Quels types de compétences peut-on développer avec cette La méthode du learning by doing ?

Tout type de compétence peut être abordé avec le Learning by Doing, mais la méthode est particulièrement efficace pour :

• Les compétences techniques (logiciels, IA, outils métiers).
• Les compétences comportementales (prise de décision, communication, gestion du stress).
• Les compétences transversales (résolution de problèmes, adaptabilité, collaboration).

🔹 Comment intégrer cette méthode dans une formation déjà existante ?

Voici quelques idées simples :

• Remplacez une partie théorique par une mise en situation.
• Intégrez un atelier pratique ou un jeu de rôle.
• Demandez à chaque participant de préparer une action à tester dans son quotidien.
• Prévoyez un temps de retour collectif sur les expériences vécues.